ZMIANY W PRAWIE PRACY W 2016 ROKU

W dniu 22 lutego 2016 roku, wchodzą w życie zmiany w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, dotyczące przed wszystkim umowy o pracę zawartej na czas określony.

Nowe przepisy wprowadzą m. in. ograniczenia co do maksymalnego czasu trwania oraz liczby zawieranych umów o pracę na czas określony. Zgodnie ze znowelizowanym art. 25¹ § 1 k. p. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie będzie mógł przekroczyć 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekroczyć trzech. W praktyce okres zatrudniania pracowników na czas określony, nie będzie mógł wynosić więcej niż 3 lata (3 miesięczna umowa na okres próbny + 33 miesiące umowy na czas określony).

Obecnie przepisy nie przewidują ograniczenia co do czasu trwania umowy zawartej na czas określony. Można zawrzeć jedną umowę na dwa lata i kolejną np. na pięć, a ponadto jeśli przerwa między jedną a drugą umową zawartą na czas określony między tymi samymi stronami, wynosi więcej niż miesiąc licznik się zeruje. W myśl nowych przepisów, taka przerwa miedzy kolejnymi umowami nie będzie miała znaczenia.

Reguła wskazana w nowych przepisach będzie miała jednak pewne wyjątki, otóż nie będzie ona obowiązywać w stosunku do umów o pracę zawartych na czas określony:

  • w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  • w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  • w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – wówczas będzie miał on obowiązek zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, (w formie pisemnej lub elektronicznej) o zawarciu takiej umowy, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia).

- jeżeli ich zawarcie w danym przypadku będzie służyć zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i będzie niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Co ważne, tą nowelizację będzie się stosować do umów zawartych na czas określony przed 22 lutego 2016r., i wciąż obowiązujących w tym dniu, jeżeli będą zawarte na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Jednocześnie, w przypadku takich umów limity ilościowe (max. 3 umowy) i czasowe (max. 33 miesiące), co do zasady, będą liczone począwszy od dnia wejścia w życie nowelizacji.

               Nowe przepisy wprowadzą także definicję umowy o pracę zawartej na czas próbny: umowa zawierana na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Wprowadzą także możliwość zawarcia takiej umowy, ponownie z tym samym pracownikiem, jedynie w określonym przypadkach, (jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy; lub po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy - w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny).

               Znowelizowane przepisy wprowadzą także zmiany w zakresie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Obecnie można rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas próbny i czas nieokreślony, natomiast umowę zawartą na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, gdy strony w umowie przewidziały możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzenie. Od 22 lutego 2016r. okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, podobnie jak w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony, będą uzależnione od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, a dokładniej:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Ponadto, nowe przepisy wprowadzą możliwość zwolnienia przez pracodawcę, w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę, pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia, a pracownik w okresie tego zwolnienia, będzie miał zachowane prawo do wynagrodzenia.

 

powrót

Dokładamy wszelkich starań, aby informacje zawarte na tej stronie były kompletne, prawdziwe i aktualne. Treści w Bazie Wiedzy mają jednak charakter wyłącznie informacyjny i edukacyjny, stanowią poglądy ich autora i nie stanowią porady prawnej ani opinii prawnej i ich nie zastąpią, nie mogą stanowić podstawy do podjęcia jakiejkolwiek decyzji, ponieważ  porada i opinia każdorazowo musi odnosić się do dokładnie przedstawionego stanu faktycznego. Kancelaria i autorzy wpisów nie ponoszą odpowiedzialności za zastosowanie poglądów i informacji, zawartych w Bazie Wiedzy w konkretnych stanach faktycznych, czy sprawach – zalecamy skonsultowanie ich indywidualnie z profesjonalistą, przykładowo radcą prawnym. Treści zawarte w Bazie Danych są aktualne na dzień ich wprowadzenia do Bazy i mogą stracić aktualność, w szczególności na skutek zmian prawa, interpretacji, orzecznictwa sądowego, a więc nie być aktualnymi na dzień ich wyświetlenia.